İşten çıkarılan işçi hangi alacakları isteyebilir?
İşten çıkarılan işçi, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ve kullanılmamış yıllık izin ücretini isteyebilir. Hangisinin doğduğunu fesih şekli belirler. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II'deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebeplerinden biriyle derhal feshettiyse kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.
İş güvencesi kapsamındaki işçi bunlara ek olarak işe iade isteyebilir. Ödenmemiş ücret ve yıllık izin ücreti ise fesih sebebi ne olursa olsun talep edilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücretinin ve para ile ölçülebilen bütün haklarının tam ödenmesi kanuni zorunluluktur (4857 m.32).
Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?
Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmış olmanız ve sözleşmenin kanunda sayılan bir şekilde sona ermesi gerekir. Kıdem tazminatını düzenleyen hüküm, 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14 üncü maddesidir. Tazminat, işe başlangıçtan itibaren her tam yıl için 30 günlük ücret tutarındadır ve bir yılı aşan süreler için de aynı oranda ödenir.
Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri şunlardır:
- İşverenin, m.25/II'deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebepleri dışında bir gerekçeyle feshi
- İşçinin 4857 m.24'teki haklı sebeplerden biriyle feshi
- Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma
- Yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
- Yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
- İşçinin ölümü (tazminat yasal mirasçılara ödenir)
Bu hallerden biri olmadan kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Tazminat son ücret üzerinden hesaplanır; çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır.
Kanun bir üst sınır da koyar. Bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 m.14). Tazminat zamanında ödenmezse mahkeme, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.
İhbar süreleri ne kadar, ihbar tazminatı ne zaman doğar?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bir süre önceden bildirim yapmak zorundadır (4857 m.17). Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.
| İşçinin o işyerindeki kıdemi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay ile 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl ile 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Kural iki yönlüdür: bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.
Bildirim süresi içinde işveren, işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (m.27). İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiyse, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (m.17). Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi beklenmez ve ihbar tazminatı doğmaz.
İşçi hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir?
İşçi, 4857 m.24'te sayılan haklı sebeplerden biri varsa sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatı isteyebilir. Uygulamada en sık başvurulan sebepler şunlardır:
- Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi (m.24/II-e)
- Çalışma şartlarının uygulanmaması (m.24/II-f)
- İşverenin işçinin ya da ailesinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları veya cinsel tacizi (m.24/II-b)
- İşverenin işçiye sataşması ya da gözdağı vermesi, hakkında asılsız ağır isnatlarda bulunması (m.24/II-c)
- İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğranması ve işverene bildirildiği halde önlem alınmaması (m.24/II-d)
- İşverenin sözleşme yapılırken esaslı bir nokta hakkında işçiyi yanıltması (m.24/II-a)
- İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi (m.24/I-a)
- İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (m.24/III)
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (m.26). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ödenmeyen işçi, sözleşmeyi feshetmeden iş görmekten de kaçınabilir (m.34). Fesih bildiriminde sebebi açıkça yazmak, sonraki davada ispatı kolaylaştırır.
İşveren hangi durumlarda işçiyi tazminatsız çıkarabilir?
İşveren, 4857 m.25/II'de sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlardan biri varsa sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir ve bu durumda kıdem ile ihbar tazminatı ödemez. Kanundaki başlıca haller şunlardır:
- Hırsızlık ya da işverenin güvenini kötüye kullanma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar
- İzinsiz veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki işgünü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmeme (bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki işgününe gelmemek de aynı sonucu doğurur)
- Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
- İşverene ya da başka bir işçiye sataşma; işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelme
- İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunma
- İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işleme
Sağlık sebebi ya da zorlayıcı sebep gibi m.25/II dışındaki gerekçelerle yapılan bildirimsiz fesihte işveren bildirim süresi beklemez, kıdem tazminatını ise öder. Fesih sebebinin m.25'e uymadığını düşünen işçi, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade yoluna gidebilir.
İşe iade davasını kimler açabilir, süreler nelerdir?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade isteyebilir (4857 m.18). İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işe alma ile işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu korumanın dışındadır. Yer altı işlerinde çalışanlarda altı aylık kıdem şartı aranmaz.
İşe iade sürecinin adımları ve süreleri:
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuru (4857 m.20)
- Arabulucunun başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırması; zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatma (7036 m.3)
- Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava (4857 m.20)
- Feshin geçersizliğine ilişkin karar kesinleşince, tebliğden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuru (4857 m.21)
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde onu işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Buna ek olarak kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir (m.21).
İşçi on işgünü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlatma tarihi ile ödenecek tutarların parasal olarak yazılması zorunludur; yazılmazsa anlaşma sağlanamamış sayılır. Yerel mahkeme kararına karşı istinafta bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
İş davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet, işçi ve işveren alacak ve tazminatları ile işe iade talebi için dava açmadan önce arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Kural işverenin işçiden alacakları için de geçerlidir. Bu alacaklarla ilgili itirazın iptali ve menfi tespit davaları da istirdat davalarıyla birlikte 1 Eylül 2023'ten beri aynı kurala tabidir (7445 sayılı Kanun).
Arabulucuya gitmeden açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamadığını gösteren son tutanağın aslı ya da arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Tutanak eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu sürede de sunulmazsa dava reddedilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara bağlı tespit ve rücu davaları bu kuralın istisnasıdır; bu davalar doğrudan iş mahkemesinde açılır (7036 m.3/3).
Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Konya merkezde bu büro, Karatay'daki Konya Adliyesi binasında bulunan Konya Arabuluculuk Bürosu'dur; Ereğli'de ayrıca Konya/Ereğli Arabuluculuk Bürosu görev yapar. Taraflar görüşmelere bizzat ya da avukatları aracılığıyla katılabilir; işveren, yazılı belgeyle yetkilendirdiği bir çalışanıyla da temsil edilebilir.
Arabuluculuğun maliyeti sonuca göre değişir:
- Anlaşma çıkmazsa iki saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; görüşme iki saati aştıysa aşan kısmın ücreti aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır.
- Anlaşma sağlanırsa ücret, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit ödenir.
Geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmayan taraf, sonraki davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 m.3/12). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
Fazla mesai, tatil ve yıllık izin ücretleri nasıl hesaplanır?
Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (4857 m.41). Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışma "fazla sürelerle çalışma" sayılır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve yıllık toplamı 270 saati geçemez.
İşçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. Bu serbest zaman altı ay içinde ve ücret kesintisi olmadan kullandırılır.
İşçiye yedi günlük dönem içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilir ve çalışılmayan hafta tatili gününün ücreti tam ödenir (m.46). Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, o günün ücretine ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir (m.47).
En az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır ve bu haktan vazgeçemez (m.53). Asgari izin süreleri şöyledir:
| Hizmet süresi | Asgari yıllık izin |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün |
18 yaş ve altındaki işçilerle 50 yaş ve üstündeki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz. Sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin, kullanılmayan izin sürelerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir (m.59). Ücret en geç ayda bir ödenir (m.32).
Alacağın tutarı dava açılırken tam bilinmiyorsa dava kısmi olarak açılabilir. 31 Temmuz 2026'dan itibaren kısmi davada talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikat sona erene kadar artırılabilir ve artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır (HMK m.109/4). Belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107 aynı tarihte 7589 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırıldı.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve hak düşürücü süreler nelerdir?
Ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır; işe iadede ise süre fesih bildiriminden itibaren bir aydır. Diğer süreler talebin türüne göre değişir:
| Talep | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| İşe iade için arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay | 4857 m.20 |
| Arabuluculuk sonrası işe iade davası | Son tutanaktan itibaren 2 hafta | 4857 m.20 |
| Ücret alacağı (fazla çalışma ücreti dahil) | 5 yıl | 4857 m.32 |
| Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranmama tazminatı | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| Yıllık izin ücreti | Sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl | 4857 Ek m.3, m.59 |
| Hizmet tespiti | Hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren 5 yıl | 5510 m.86 |
| İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı | 10 yıl | TBK m.146, Yargıtay HGK |
| Haklı nedenle derhal fesih | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her halde 1 yıl | 4857 m.26 |
Tazminatlar ve yıllık izin ücreti için beş yıllık süre, 7036 sayılı Kanunla eklenen ve 25 Ekim 2017'de yürürlüğe giren Ek madde 3 ile getirildi. Ücret niteliğindeki alacaklarda her ayın alacağı ödenmesi gereken tarihte muaccel olur ve zamanaşımı o tarihten işlemeye başlar (TBK m.149).
Hizmet tespit davası ne zaman açılır?
SGK'ya bildirilmeden çalıştırıldıysanız, çalışmanın geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesinde hizmet tespit davası açabilirsiniz (5510 sayılı Kanun m.86). Mahkeme kararında belirtilen kazanç ve prim ödeme gün sayısı sigortalılık kaydınıza işlenir.
Bu dava için önce SGK'ya başvurma zorunluluğu yoktur (7036 m.4/1). Dava SGK'ya mahkemece resen ihbar edilir; Kurum davalı yanında davaya katılabilir ve kesinleşen kararı uygulamakla yükümlüdür (7036 m.4/2). Hizmet tespiti talebi, 7036 m.3'ün kapsadığı işçilik alacağı ve işe iade davalarından olmadığı için arabuluculuk dava şartına bağlı değildir.
İş kazası ve meslek hastalığında hangi tazminatlar istenir?
İş kazası veya meslek hastalığına uğrayan işçi ya da ölümü halinde yakınları, işverenden maddi ve manevi tazminat isteyebilir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür (TBK m.417/2). Bu yükümlülüğe aykırılık sonucu işçinin ölümü veya vücut bütünlüğünün zedelenmesinden doğan zararlar, sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edilir (TBK m.417/3).
Bu davalar için arabulucuya gitmek gerekmez (7036 m.3/3). Davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer mahkemesine ek olarak kazanın ya da zararın meydana geldiği yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 m.6/3). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminatta zamanaşımını on yıl olarak uygular (E.2014/243, K.2024/127).
Kazanın sigorta şirketlerini ilgilendiren yönü için sigorta ve tazminat hukuku sayfasına bakabilirsiniz.
İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) için hangi yollar var?
Mobbinge uğrayan işçi, tazminat için Türk Borçlar Kanunu m.417'ye, sözleşmeyi feshetmek için İş Kanunu m.24'e dayanır. Kanunlarda "mobbing" başlıklı bir madde bulunmaz.
TBK m.417'ye göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlalinden doğan kişilik hakkı zararları sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edilir.
4857 m.24 uyarınca işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları (m.24/II-b) ya da işçiye sataşması veya gözdağı vermesi (m.24/II-c), işçiye sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme ve kıdem tazminatı isteme hakkı verir. Fesih hakkı için m.26'daki altı iş günlük süre de gözetilir.
Taciz dil, ırk, cinsiyet, din gibi bir ayrımcılık sebebine dayanıyorsa işçi, m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir. Mesaj ve e-posta kayıtları ile tanık beyanları bu davalarda ispatın temelini oluşturur.
Konya'da iş davaları hangi mahkemede görülür?
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan bütün hukuk uyuşmazlıklarına iş mahkemeleri bakar (7036 m.5). Konya'da iş mahkemeleri, Karatay'daki Konya Adliyesi bünyesinde görev yapar. Dava, davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesinde açılır ve bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 m.6).
İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (7036 m.7). Konya'daki iş mahkemesi kararlarına karşı istinaf incelemesini Konya Bölge Adliye Mahkemesi yapar. Hâkimler ve Savcılar Kurulu'nun 24.07.2026 tarihli iş bölümü kararına göre, 1 Eylül 2026'dan itibaren iş ve sosyal güvenlik hukuku dosyalarına bu mahkemenin Sekizinci ve Dokuzuncu Hukuk Daireleri bakar.
İşveren olarak fesih öncesinde nelere dikkat etmelisiniz?
İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (4857 m.19). İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunması alınır; m.25/II'deki haklı sebeplere dayanan fesihte bu şart aranmaz. Haklı nedenle derhal fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır, bu süre geçtikten sonra o olaya dayanarak derhal fesih yapılamaz (m.26).
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik, işçiye yazılı bildirimle yapılır. İşçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz (m.22). İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispat edeceği için yazılı uyarılar ile savunma tutanakları fesihten önce dosyalanmalıdır.
Bildirim süresine uymadan işi bırakan işçiden ihbar tazminatı istenebilir; bu talep de işveren alacağı olduğu için önce arabuluculuğa götürülür. Ofis işveren tarafında iş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi ile disiplin ve fesih süreçlerinde danışmanlık verir.
Görüşmeye hangi belgelerle gelmelisiniz?
Dosyanın ilk değerlendirmesi için aşağıdaki belgeler yeterlidir:
- İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
- Fesih bildirimi veya istifa dilekçesi
- Son dönem ücret bordroları ve maaşın yattığı banka hesabının dökümü
- e-Devlet'ten alınan SGK hizmet dökümü
- Giriş-çıkış kayıtları ve mesaiyle ilgili yazışmalar
- Varsa arabuluculuk son tutanağı
- Tanıklık yapabilecek çalışma arkadaşlarının isimleri
Fesih bildiriminin tebliğ tarihini not edip bu belgelerle birlikte 0531 368 32 12'yi arayabilir ya da aynı numaradan WhatsApp'tan yazabilirsiniz.
Sık sorulan sorular
İşe iade davası açma süresi ne kadar?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmanız gerekir (4857 m.20). Arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilirse, kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
İş hukukunda arabuluculuk süresi ne kadar?
Arabulucu başvuruyu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 m.3/10). Arabuluculuk sürerken zamanaşımı durur.
Fazla mesai alacağında zamanaşımı ne zaman başlar?
Fazla çalışma ücreti bir ücret alacağıdır ve beş yıllık zamanaşımına tabidir (4857 m.32). Süre, her ayın fazla çalışma ücretinin ödenmesi gereken tarihten itibaren o ay için ayrı ayrı işler. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanun bu davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını emreder (4857 m.20). İstinaf aşamasında bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İşe iade kararları temyiz edilemez, bu yüzden dosya Yargıtay'a taşınmaz (7036 m.8).